工作中的焦虑——哪些特质能预测工作表现?

心理学家探索个性如何影响工作表现。

妈妈常说个性和聪明比美貌更有价值。现在连心理学家也站在她这边了。

多年来，心理学家将认知能力作为工作表现的预测指标:更聪明的人被认为更有可能在工作上取得成功。但研究人员表示，智力本身只是故事的一部分。创造力、领导能力、正直、出勤率和合作精神对一个人的工作适应性和生产力也起着重要作用。塔尔萨大学的心理学家Joyce Hogan博士说，性格比智力更能预测这些品质。

有了这一信念，心理学家们正试图梳理出性格对整体工作表现的影响。虽然他们还没有揭示细节，但大多数人都同意，性格和智力一样重要，甚至在某些方面更重要。

大多数心理学家将人格研究建立在人格特征的“五大”分类上:外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性和经验开放性。研究人员说，这种分类并不完美，但它为研究性格的广泛影响提供了一个很好的基础。一些研究人员认为，就像智力研究人员声称自己有一个衡量智力的通用标准一样，他们已经找到了预测工作成功的普遍性格特征。另一些人则认为，性格和工作成功之间的关系要复杂得多，不应该被浓缩为一个拥有和没有的情景。

人格的“g”

一个研究阵营认为，责任心——负责、可靠、有条理和坚持不懈——是成功的基本要素。爱荷华大学的心理学家Michael Mount博士说:“它似乎可以预测你能想到的任何工作的工作表现。”芒特和他的同事分析了超过117项关于性格和工作表现的研究。从管理和销售职位到技术和半技术工作，责任心始终预测着所有工作的表现。责任感是所有工作和与工作相关的标准的唯一基本人格特征，芒特说。其他特征只能作为某些标准或职业的有效预测指标。研究人员正在实际的人事问题上检验他们的假设。例如，为了确定哪种卡车司机工作时间最长，研究人员对他们进行了五大测试。更有责任心的司机比不那么有责任心的司机表现得更好，工作时间也更长。

将人与工作相匹配

但霍根表示，将尽责性作为工作表现的标准并不适用于所有工作。“责任心有光明的一面，也有黑暗的一面，”她说。她的研究表明，对于某些工作——尤其是创造性工作——尽责性可能是一种负债，而不是一种资产。在俄克拉荷马州塔尔萨市的一个音乐家样本中。霍根发现，最优秀的音乐家在同龄人的评价中，在责任心方面得分最低。她希望研究人员通过将五大人格维度与约翰·霍普金斯大学心理学家约翰·霍兰德博士在20世纪70年代初提出的职业分类相结合，来考虑将人与工作相匹配。霍兰德将职业分为六个主题，包括现实的职业——机械师、消防员、建筑工人;传统的工作——银行出纳员和统计员;还有艺术类的工作——音乐家、艺术家和作家。霍根说，虽然尽责性可以预测在现实和传统工作中的表现，但它阻碍了在调查性、艺术性和社会性工作中的成功，这些工作需要创新、创造力和自发性。 "There are jobs where you have to have creativity and innovation," said Hogan. "If you select employees based on conscientiousness, you won't come close to getting creative or imaginative workers." Rather, such workers should measure high on openness to experiences and low on conscientiousness, she said. Mount agrees that artistic people require creativity and innovation, but he's not convinced they can be successful if devoid of conscientiousness. His studies have even found a moderate correlation between conscientiousness and creativity, he said. The key may lie in timing, according to data collected over 50 years by graduates of Mills College. For them, ambition, which is related to extraversion, predicted whether a woman entered the work force and how well she did. Highly conscientious women tended to not enter the work force and didn't do as well when they did, said Brent Roberts, PhD, of the University of Tulsa. But these women had to swim against the current to enter the workforce when they did, said Roberts. Furthermore, successful, ambitious women, low on conscientiousness, became more conscientious the longer they worked. This implies that ambition gets the job and working promotes conscientiousness, which helps keep the job, said Roberts.

增加社交技能

最近，作为工作表现的预测指标，人际交往能力引起了霍根的注意。

“他们是个性蛋糕上的糖衣，”她说。“人际交往能力可以激发或抑制天生的个性倾向。”她说，例如，一个天生内向但人际交往能力良好的人可以聚集足够的外向性来发表公开演讲。同样地，一个天生充满敌意和攻击性的人也会显得甜美迷人，她补充道。

霍根说，随着工作场所向团队合作和服务型工作转变，评估人际交往能力变得越来越重要。但研究这些技能很困难，因为没有分类系统存在。她正在制定一个分类系统的样板，其中将包括对他人的敏感性、信任和信心、责任、问责、领导能力和一致性。

佛罗里达大学盖恩斯维尔分校的心理学家Stephan Motowidlo博士认为，传统的将工作绩效等同于任务绩效的一维定义掩盖了个性和人际交往能力的重要性，而强调了智力的重要性。他倾向于将工作绩效分为两部分:任务绩效和情境绩效。任务绩效是一种传统的能力概念:员工如何执行和完成一项特定任务——例如扑灭一团火，教一个学生，写一个故事。

情境绩效衡量的是与具体任务无关的绩效——志愿服务、付出额外努力、合作、遵守规则和程序、认可组织目标——这些对工作绩效同样重要。他的研究表明，任务绩效和情境绩效对整体工作绩效有独立贡献。此外，工作经验对任务绩效的预测优于对上下文绩效的预测。相比之下，人格对情境绩效的预测优于对任务绩效的预测。

上下文绩效可以进一步分为两个方面:工作奉献——努力工作，志愿服务，对组织的承诺——人际促进——合作，帮助他人。性格对这两个方面的影响是不同的。尽责性预测工作奉献，外向性和亲和性预测人际促进。有趣的是，工作奉献似乎同时影响任务绩效和人际促进。但该模型也表明了外向性、亲和性和人际交往能力的重要性。

Motowidlo说，如今对团队、服务性工作和把同事当作客户对待的强调，促进了对工作表现中更温和一面的重视。尽管人们对个性到底如何融入社会存在分歧，但它们都朝着同一个方向发展。

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